Catégorie : Infos Sociales

Un salarié protégé fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour des faits fautifs puis, quelques mois plus tard, est licencié pour d’autres faits fautifs. Ce qu’il conteste : l’employeur l’a licencié pour des faits dont il avait déjà connaissance au moment de sa mise à pied… Ce qu’il ne pouvait pas faire. Vrai ou faux ?Licenciement reposant sur des faits fautifs différents, mais connus : possible ?Un salarié protégé fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours.Quelques mois plus tard, son employeur sollicite l’administration d’une demande de licenciement de ce même salarié protégé, pour des faits fautifs

Dans une récente affaire, le juge a admis la recevabilité de preuves déloyales recueillies par l’employeur à l’insu d’un salarié. Mais cette admission n’est ni automatique ni systématique. Illustration avec une autre affaire…Quelles conditions pour la recevabilité d’une preuve déloyale ?Un salarié saisit le juge pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La cause ? Le harcèlement moral dont l’employeur serait à l’origine.Dans ce cadre, les membres de l’instance représentative du personnel diligentent une enquête et un entretien est réalisé. Un entretien que le salarié enregistre et fournit au juge dans le cadre de la procédure.Le problème

L’employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire du salarié inapte non reclassé dans un délai d’1 mois à compter de l’émission de l’avis d’inaptitude. Mais qu’en est-il lorsque le salarié inapte a refusé le poste de reclassement proposé par l’employeur ? L’employeur est-il alors tenu de reprendre le paiement du salaire ? Réponse du juge.Inaptitude : une reprise du salaire imposée à l’employeurUn salarié est déclaré inapte à son poste de travail le 5 février. L’employeur lui propose alors un poste de reclassement.Proposition déclinée par le salarié, qui se retrouve convoqué à un entretien préalable. Initialement programmé le

Même en l’absence d’accord collectif régissant les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours, l’employeur peut y recourir. Seule condition : disposer d’instruments efficaces pour contrôler et suivre efficacement la charge de travail des salariés concernés. Que se passe-t-il si ces mesures s’avèrent insuffisantes ?Forfait jours : comment assurer le suivi de la charge de travail ?Si en principe un accord collectif doit prévoir le régime et les modalités de la convention de forfait jours, la loi permet à l’employeur d’y recourir, même en l’absence d’accord, si celui-ci met en place un certain nombre

Comme en 2023, l’aide exceptionnelle à l’alternance a été reconduite en 2024 ! L’occasion de faire un point sur les modalités de versement de cette aide, pouvant aller jusqu’à 6 000 €. Explications.Une aide reconduite pour l’alternance et les contrats de professionnalisation !Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 ouvrent désormais droit au bénéfice de l’aide exceptionnelle à l’alternance !D’un montant maximum de 6 000 €, cette aide est versée à l’entreprise éligible au cours de la 1re année d’exécution du contrat concerné.Notez que : seuls les contrats de professionnalisation conclus

Dans le cadre du licenciement pour inaptitude un employeur peut être exonéré de son obligation de reclassement. C’est le cas notamment lorsque le médecin du travail constate que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement. Mais qu’en est-il lorsque l’avis d’inaptitude est limité à un seul établissement d’une entreprise multi-sites ? Réponse du juge.Inaptitude : l’employeur doit-il rechercher un poste de reclassement sur un autre site ?Un salarié est licencié à la suite du constat de son inaptitude par le médecin du travail.Son avis d’inaptitude mentionne que son état de santé fait obstacle, sur le site, à