Catégorie : Infos Sociales

Un employeur peut, sous réserve du respect de certaines conditions impératives, utiliser un système de géolocalisation pour les véhicules professionnels des salariés. Un principe que vient justement de rappeler le juge dans le cadre d’un litige opposant un employeur et un salarié… Explications.Géolocalisation d’un véhicule de fonction : attention à la finalité poursuivie !Dans le cadre de son travail, un salarié chauffeur-livreur dispose d’un véhicule de fonction pour ses trajets professionnels… équipé d’un dispositif de géolocalisation.Un dispositif qui permet à l’employeur de constater que le salarié a effectué des déplacements injustifiés et de le licencier pour faute grave.À cette occasion

Une nouvelle fois, le juge rappelle que le « barème Macron », c’est-à-dire le barème d’indemnisation applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit s’appliquer sans tenir compte de la situation personnelle des personnes licenciées… ou presque… Cas vécus.« Barème Macron » : une indemnisation encadrée par la loiPour rappel, le barème légal d’indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l’indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un montant, compris entre un minimum et un maximum, qui varie notamment selon

En février 2022, les modalités de prise du congé d’adoption ont été assouplies par la loi. Cependant l’application effective de certaines mesures devaient être fixée par un futur décret, notamment le point de départ du congé d’adoption ou encore le fractionnement du congé… C’est désormais chose faite !Le congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoptionLe salarié a droit à un congé d’une durée de 3 jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.Désormais, ce congé commence à courir, au choix du salarié : soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de

En cas de sanction entraînant une modification du contrat de travail, comme une rétrogradation, l’employeur doit obtenir l’accord clair et non équivoque du salarié concerné par cette sanction : il ne peut pas lui imposer une telle modification ! Mais que se passe-t-il lorsque la réponse du salarié est ambigüe ? Réponse du juge.Défaut d’acceptation claire du salarié = refus de la rétrogradationPar principe, il n’est pas possible pour un salarié de contester la sanction disciplinaire décidée par l’employeur.Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une rétrogradation par exemple), l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du