L’obligation de formation de l’employeur reste un sujet sensible en droit du travail. Une récente décision de la Cour de cassation, rendue le 17 juin 2026, vient rappeler une règle désormais bien établie : un manquement à cette obligation ne donne pas automatiquement lieu à réparation. Encore faut-il démontrer un préjudice.
Retour sur le cadre légal et les conséquences pratiques de cette évolution jurisprudentielle.
Une obligation de formation centrée sur l’adaptation au poste
L’article L. 6321-1 du Code du travail prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette obligation concerne donc l’adaptation au poste et l’employabilité du salarié. En revanche, elle ne constitue ni une obligation de gestion de carrière, ni une obligation de promotion.
Une évolution jurisprudentielle majeure
Pendant longtemps, la jurisprudence reposait sur la théorie du « préjudice nécessaire ». En pratique, le simple constat d’un manquement de l’employeur pouvait ouvrir droit à réparation pour le salarié.
Cette approche a changé avec un arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2016 (Cass. soc., n°14-28293). Depuis cette décision, la réparation n’est plus automatique pour la plupart des manquements : le salarié doit apporter la preuve du préjudice subi.
L’arrêt rendu le 17 juin 2026 (Cass. soc., n°25-10517 FB) confirme que cette règle s’applique également à l’obligation de formation. Le défaut de formation ne déroge donc pas au principe général : sans preuve d’un préjudice, il n’y a pas de réparation.
Ce que le salarié doit désormais démontrer
Pour obtenir réparation, le salarié ne peut plus se contenter d’invoquer une insuffisance de formation.
Il doit établir un lien concret entre l’absence de formation et un dommage effectivement subi. La Cour de cassation identifie notamment plusieurs situations pouvant être invoquées :
- une employabilité dégradée ;
- une perte de compétences ;
- l’inaccessibilité à certains outils ;
- des difficultés d’adaptation.
À défaut de démontrer l’une de ces conséquences ou un autre préjudice tangible, la demande d’indemnisation est rejetée.
Une vigilance particulière avant un licenciement
Si le défaut de formation ne suffit pas, à lui seul, à ouvrir droit à réparation, il peut néanmoins avoir des conséquences importantes dans le cadre d’un licenciement.
Dans un arrêt du 9 juillet 2025 (Cass. soc., n°24-16405), la Cour de cassation s’est prononcée sur la situation d’un chef de secteur licencié pour insuffisance professionnelle après cinq années durant lesquelles aucune formation, aucun tutorat ni aucun plan d’accompagnement n’avaient été démontrés par l’employeur.
Les juges rappellent alors qu’avant de reprocher une insuffisance au salarié, l’employeur doit avoir rempli son obligation d’adaptation. À défaut, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le point de vigilance concernant les seniors
La question de l’accès à la formation revêt une importance particulière pour les salariés les plus expérimentés.
Selon France Travail, seuls 16 % des salariés de plus de 50 ans bénéficient d’une action de formation.
Un chiffre qui rappelle l’importance, pour les entreprises, de veiller à l’effectivité de l’obligation de formation tout au long du parcours professionnel.
À retenir
L’arrêt du 17 juin 2026 confirme une ligne jurisprudentielle claire : le manquement à l’obligation de formation n’ouvre pas automatiquement droit à réparation. Le salarié doit démontrer un préjudice concret résultant de cette absence de formation. En revanche, lorsqu’un employeur reproche une insuffisance professionnelle, il doit être en mesure de prouver qu’il a préalablement respecté son obligation d’adaptation du salarié à son poste.
