Contrat de travail : l’importance de l’écrit…

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Fidu - - Contrat de travail : l’importance de l’écrit… -

Source :

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 avril 2021, n° 19-24194 (NP)


Un salarié est embauché à temps partiel chez un restaurateur. Mais il va réclamer la requalification de son contrat en contrat de travail à temps complet. Son argument : il n’a pas de contrat de travail écrit. « Et alors ? », conteste l’employeur… Que dit le juge ?


Contrat de travail à temps partiel : des conditions précises

Un salarié est embauché chez un restaurateur en qualité d’agent de restauration – cuisinier, sans contrat de travail écrit. 2 ans plus tard, en conflit avec son employeur, il réclame la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

A l’appui de sa réclamation, il rappelle que l’absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l’emploi est à temps complet.

Faute de contrat écrit suffisamment précis sur ses horaires, il est en réalité dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, de sorte qu’il se trouvait constamment à la disposition de son employeur.

Il produit, en outre, plusieurs attestations de collègues qui prouvent, selon lui, qu’il travaillait, en réalité à temps plein.

Mais l’employeur rétorque que les bulletins de salaire remis au salarié font justement état du nombre d’heures travaillées, et établissement qu’il travaillait bien à temps partiel. Quant aux attestations, elles sont, selon lui, trop imprécises pour établir qu’il travaillait à temps plein et n’établissent pas une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail différente de celle mentionnée sur les bulletins de salaire.

Mais, estime le juge qui donne raison au salarié, le nombre d’heures de travail mentionnées sur les bulletins de paie ne suffisent pas à démontrer :

  • d’une part, la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue,
  • et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne se trouvait pas dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.


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