Désormais au cœur du reporting de durabilité (CSRD / ESRS S1), ces quatre notions reviennent souvent dans les politiques RH mais elles recouvrent des réalités bien distinctes et souvent complémentaires.
Voici un tour d’horizon pour mieux les comprendre et saisir les raisons pour lesquelles ces sujets sont devenus des enjeux stratégiques pour les organisations.
L’inclusion et la diversité : donner à chacun sa place pour favoriser la richesse des profils
L’inclusion professionnelle désigne « la capacité pour notre société de permettre à chacun d’accéder, de se maintenir et de progresser dans l’emploi, quels que soient son parcours, son âge, son état de santé ou ses difficultés. Le but est de rendre le marché du travail accessible à tous ».
Si l’inclusion est une démarche, la diversité est un constat : elle désigne la mesure dans laquelle des caractéristiques différentes (âge, genre, origine, orientation sexuelle, handicap, religion, personnalité) coexistent au sein d’une même organisation.
En France, plus de 2,4 millions de personnes demeurent aujourd’hui en marge du marché du travail, chômage qui touche de façon disproportionnée les publics fragilisés. Il est donc nécessaire de mettre en place des actions concrètes visant à permettre aux jeunes sans qualification, aux seniors ou encore aux personnes en situation de handicap de trouver ou retrouver un emploi, un revenu et une place durable dans la vie active.
L’équité : traiter chacun selon ses besoins
L’équité est souvent confondue avec l’égalité alors que ces notions ne se recouvrent pas.
L’égalité consiste à offrir à tous les mêmes droits, les mêmes ressources et le même traitement, indépendamment de la situation de chacun. L’équité, elle, part du principe que des personnes différentes ont des besoins différents et qu’un traitement identique ne produit pas toujours des chances égales de réussite. Elle consiste donc à ajuster les moyens accordés à chacun pour compenser des désavantages de départ : poste de travail adapté pour une personne en situation de handicap, temps supplémentaire pour un salarié ayant un trouble de l’apprentissage…
Un sentiment d’iniquité durable peut avoir des conséquences sur la santé des salariés : stress, désengagement, épuisement professionnel. À l’inverse, un climat perçu comme juste renforce la motivation, la satisfaction et la fidélité des salariés.
Le handicap au travail : un cadre juridique précis
Le Code du travail définit « comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites du fait de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ». Sur cette base, une personne peut demander la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ouvrant l’accès à plusieurs droits : aménagement du poste de travail, priorité d’accès à des formations, accompagnement personnalisé par un conseiller spécialisé (réseau Cap emploi)…
Côté employeurs, la loi impose une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : toute entreprise, association ou administration de 20 salariés ou plus doit compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs, sous peine de devoir verser une contribution financière (à l’Agefiph dans le privé, au Fiphfp dans le public). Cette obligation peut être satisfaite par l’embauche directe, mais aussi par la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées).
Ces démarches ne relèvent pas seulement de bonnes pratiques RH volontaires, elles s’appuient sur un socle juridique précis, principalement issu du Code du travail. Ainsi, le principe de non-discrimination (L. 1132-1 Code du travail et 225-1 à 225-4 Code pénal) interdit d’écarter une personne d’un recrutement, d’une formation ou d’une promotion, ou de la sanctionner, en raison notamment de son origine, de son sexe, de son âge, de son état de santé ou de son handicap. (sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement pour les personnes physiques et 225 000 € pour les personnes morales – art. 131-38 CP.)
C’est précisément pour prévenir ces situations que les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion ont pris une telle importance puisqu’elles visent à agir en amont sur les pratiques de recrutement, de maintien dans l’emploi et de management, plutôt que d’attendre qu’un contentieux révèle un problème.
IDEH et reporting de durabilité : ce que change la CSRD (ESRS S1)
Au-delà du cadre RH, les questions d’inclusion, de diversité, d’équité et de handicap ont pris une nouvelle dimension avec la directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), transposée en droit français par l’ordonnance n° 2023-1142 du 6 décembre 2023. Les entreprises assujetties doivent publier des informations extra-financières standardisées selon les ESRS (European Sustainability Reporting Standards).
La norme ESRS S1 – Effectifs de l’entreprise impose, sous réserve de matérialité, la publication d’indicateurs directement liés à l’IDEH, notamment :
- répartition des effectifs par genre et par catégorie (S1-6) ;
- ratio de rémunération femmes-hommes et écart de rémunération (pay gap) (S1-16) ;
- part de travailleurs en situation de handicap dans les effectifs (S1-12) ;
- incidents de discrimination, plaintes et sanctions associées (S1-17) ;
- politiques, actions, cibles et allocations de ressources en matière de diversité, formation et inclusion (S1-1 à S1-5).
Autrement dit, une politique IDEH structurée n’est plus seulement une bonne pratique RH : c’est un prérequis de conformité et de crédibilité vis-à-vis des parties prenantes (investisseurs, banques, clients, salariés, autorités).
À noter que toutes les entreprises ne sont pas soumises à la CSRD. Pour les PME non cotées et les structures hors périmètre CSRD, l’EFRAG a publié en décembre 2024 le standard VSME (Voluntary Sustainability Reporting Standard for SMEs), référentiel volontaire et simplifié qui reprend, sous une forme allégée, les mêmes thématiques sociales que l’ESRS S1 : répartition des effectifs par genre, part de travailleurs handicapés, écart de rémunération femmes-hommes, incidents de discrimination, actions de formation et d’inclusion. Adopter la VSME permet aux TPE/PME et associations d’anticiper les demandes croissantes de leurs donneurs d’ordre, banques et investisseurs (effet de ruissellement de la CSRD sur la chaîne de valeur), tout en structurant progressivement leur démarche IDEH sans supporter la charge d’un reporting complet ESRS.
Quels sont les leviers de performance ?
Les quatre notions IDEH ne s’opposent pas, elles se complètent. Une entreprise ou une association pleinement inclusive combinant diversité des profils, équité de traitement et une attention réelle portée aux personnes en situation de handicap permet de construire un collectif de travail où chacun peut vraiment trouver sa place.
Concrètement, une politique de diversité et d’inclusion contribue à réduire l’absentéisme, améliorer l’attractivité de l’entité et à renforcer l’engagement et la motivation des salariés. Les équipes diversifiées, lorsqu’elles évoluent dans un climat réellement inclusif, sont aussi plus créatives, la variété des points de vue et des expériences favorisant la résolution de problèmes et l’innovation.
Dès lors, comme le rappelle l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, l’inclusion au travail suppose de repenser l’organisation elle-même pour qu’elle s’adapte à la diversité des salariés, plutôt que d’attendre que chacun s’adapte à un modèle unique. A cet effet, voici divers leviers que vous pouvez mettre en place afin de favoriser l’inclusion dans votre entreprise ou votre association :
- Recruter et intégrer de manière inclusive : Partenariat avec Cap Emploi, parcours et entretiens adaptés, adaptations des postes et conditions de travail, mentorat…
- Former et sensibiliser : Management inclusif, biais inconscients, diversité, discriminations….
- Favoriser une culture d’entreprise inclusive : Charte de la diversité, flexibilité du travail, groupes de ressources internes, mentorat, parrainage, indicateurs chiffrés ( index égalité femmes-hommes), enquêtes internes, référent handicap, Label Diversité…
Pour en savoir davantage ou être accompagné sur ces sujets, contactez votre conseiller Fidu.
