Par principe, un salarié qui dénonce, même à tort, des faits de harcèlement ne peut pas faire l’objet d’un licenciement, sauf mauvaise foi. Mais cela suppose-t-il que le salarié utilise expressément le terme « harcèlement » dans sa dénonciation ? De la réponse à cette question va dépendre la validité du licenciement, comme vient de le vivre un employeur…
Dénonciation de faits de harcèlement = protection du salarié ?
Une salariée dénonce, dans un courrier envoyé à son employeur, des agissements répétés, consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet une grave dégradation de son état de santé physique et mental.
Parce qu’elle savait ces propos inexacts, selon l’employeur, il décide de la licencier. Ce que conteste la salariée qui lui rappelle qu’un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Certes, admet l’employeur, mais encore eût-il fallu qu’elle dénonce expressément des faits de harcèlement moral dans sa lettre : en d’autres termes, il aurait fallu qu’elle emploie directement ce terme dans son courrier, ce qu’elle n’a pas fait…
Peu importe, estime le juge qui considère le licenciement nul, comme le demande la salariée. Quand bien même il a pu être admis par le passé, que la nullité du licenciement est exclue si un salarié ne qualifie pas de « harcèlement » les faits qu’il dénonce, cette fois-ci, il tempère son principe : la salariée, qui n’est ici pas de mauvaise foi, dénonce des faits qui s’apparentent à du harcèlement moral, terme que l’employeur a lui-même repris dans sa lettre de licenciement.
De sorte que son licenciement ne peut pas être prononcé pour ce motif…
